Увольнение по сокращению: преимущества и недостатки. Кто имеет преимущество при сокращении штатов

Сокращение штата производится предприятием или организацией в установленном порядке путем сокращения численности работников. Факт сокращения подтверждается изданием Приказа о новом штатном расписании по предприятию и внесении в него соответствующих изменений. Процедуру увольнения проводят только после утверждения Приказа.

Чтобы увольнение по сокращению стало законным, руководство предприятия должно соблюдать все требования Трудового кодекса:

Сокращение штата действительно должно иметь место.
Руководство предприятия персонально (под подпись) в письменном порядке должно предупредить каждого конкретного сотрудника о предстоящем увольнении.
Увольнение работника в связи с сокращением штата должно осуществляться согласно требованию закона о категориях лиц с преимущественными правами оставления на работе.
Необходимо по возможности осуществить перевод работника на другую должность или работу.
Не позже чем за три месяца до увольнения работника следует предупредить местный центр занятости населения.
Получить согласие на сокращение профсоюзного органа.
Произвести выплаты компенсаций и выходного пособия.

По закону, в новом штатном расписании необходимо указать реальное сокращение работников. Нельзя на сокращаемую должность нанимать нового работника.

Все увольняемые сотрудники о предстоящем увольнении предупреждаются персонально (под расписку) не меньше чем за два месяца до начала процедуры сокращения.

Время предупреждения фиксируется документально. На общем Приказе о сокращении штата (или на оформленном отдельном приказе для работника) обязательно должна стоять личная подпись каждого увольняемого сотрудника.

Преимуществами при увольнении по сокращению штатов могут воспользоваться следующие категории работников:

Лица, кроме которых в семье нет других членов с самостоятельным доходом.
Работники, получившие на последнем месте работы профессиональные заболевания или трудовое увечье.
Инвалиды боевых действий, получившие ранения при выполнении долга по защите Отечества.
Сотрудники, повышающие квалификацию без отрыва от производства по направлению предприятия.
Семейные, содержащие на иждивении двух и больше нетрудоспособных членов семьи.

Не допускается сокращение:

Работников, пребывающих в отпуске.
Временно нетрудоспособных сотрудников на основании справки из лечебного учреждения.
Женщин, дети которых не достигли возраста трех лет.
Матерей, которые одни воспитывают ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет.
Матерей, самостоятельно воспитывающих детей до 14 лет.
Работника, возраст которого меньше 18 лет увольняют только по согласованию с соответствующими государственными органами.

Информацию о предстоящем сокращении нужно предоставить в профсоюзный орган и в государственный центр занятости населения не позже чем за три месяца до начала процедуры сокращения.

Перевод на другое место работы

Увольнение работника по сокращению штата возможно в случае, когда у предприятия нет возможности перевести его на другую должность или работу. Трудовое право обязывает работодателя в письменной форме предложить сотруднику вакантное место на том же предприятии, соответствующее его квалификации. Если такой работы нет, предложить менее оплачиваемую работу или нижестоящую должность. При отказе работника от имеющихся предложений с ним расторгается трудовой договор. Отказ от предложенной работы необходимо принимать в письменном виде и с личной подписью сокращаемого работника.

Выплата выходного пособия при сокращении

Пособие при увольнении работнику начисляют в размере одной среднемесячной зарплаты. Также за работником на время трудоустройства сохраняют его среднемесячный заработок на период до двух месяцев со дня сокращения (с учетом выходного пособия). Если за это время работник не трудоустроен (в этом случае органом службы занятости выдается справка, которая является подтверждающим документом), среднемесячный заработок выплачивается уволенному работнику также за третий месяц, прошедший после сокращения. Это положение не применяется к работнику, который обратился в государственную службу занятости населения по истечению двухнедельного срока после сокращения.

Работодатель может расторгнуть с письменного согласия сотрудника трудовой договор без предупреждения о сокращении за два месяца. В этом случае производится выплата дополнительных компенсационных средств в размере двухмесячной заработной платы увольняемого сотрудника.

В дополнительные выплаты не входит положенное по трудовому законодательству выходное пособие при увольнении.

Основанием расторжения договора служит письменное заявление сокращаемого работника с просьбой об увольнении. Наличие в документе даты и личной подписи увольняемого сотрудника обязательно.

Что делать, если ваши права все же были нарушены

Недобросовестные работодатели при сокращении штата, в целях экономии, чтобы не выплачивать выходное пособие, стараются уволить сотрудника по какой-либо другой статье Трудового кодекса. Такое увольнение с юридической точки зрения незаконное, поэтому очень часто люди обращаются за помощью в юридические консультации или к адвокатам для защиты своих законных прав в суде. Можно обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию. Для этого следует составить исковое заявление, которое можно подать только на протяжении одного месяца от даты увольнения.

Работаю в отделе международных авиаперевозок и таможенного оформления. Из 10 менеджеров меня взяли на работу самой первой (т.е. работаю дольше всех). Имею профильное образование (таможенное дело). знаю 2 иностранных языка. Треть менеджеров не знают иност языка совсем и без образования.

Ответ Юриста:

Расторжение трудового контракта с дамами, имеющими малышей в возрасте до 3-х лет, одинокими матерями, воспитывающими малыша в возрасте до 14-ти лет (ребенка-инвалида до 18-ти лет), другими лицами, воспитывающими обозначенных деток без мамы, по инициативе работодателя не допускается (кроме увольнения по основаниям, предусмотренным пт 1 (ликвидации организации или прекращения деятельности личным бизнесменом), 5 — 8, 10 либо 11 части первой статьи 81 либо пт 2 статьи 336 ТК РФ).
Расторжение трудового контракта с дамами, имеющими малышей в возрасте до 3-х лет, одинокими матерями, воспитывающими малыша в возрасте до 14-ти лет (ребенка-инвалида до 18-ти лет), другими лицами, воспитывающими обозначенных деток без мамы, по инициативе работодателя не допускается (кроме увольнения по основаниям, предусмотренным пп. 1, 5 — 8, 10 либо 11 части первой статьи 81 либо пт 2 статьи 336 ТК РФ). (ст. 261 ТК РФ).
Здравствуйте!

Кто из нас имеет преимущество при сокращении штатов?

Работаю учителем начальных классов. Стаж работы 10 лет.Вторая квалификационная категория. У меня двое детей находящихся на иждивении. Одному ребенку 1 год 7 месяцев. Еще прохожу обучение в институте. Нахожусь на четвертом курсе. Осталось учиться два года. Со мной работает учитель с высшей квалификацией. Стаж работы более 15 лет. Она находится на пенсии по выслуге лет. На иждивении у нее никого нет. Кто из нас имеет преимущество при сокращении штатов?

Ответ Юриста:

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности либо штата работников

При сокращении штата, чье преимущество стажера с малолетними детьми либо сотрудника с 9-летним стажем капитана вн/сл??

При сокращении штата,чье преимущество стажера с малолетними

Ответ Юриста:

В согласовании со ст.179 ТК РФ предпочтение отдается, сначала, работнику с более высочайшей производительностью и квалификацией. Для гос.служащих в данном случае используются правила ТК РФ.
Лидия В согласовании с трудовым кодексом при сокращении преимущественное право остаться на работе имеют те у кого производительность и квалификация труда выше. Квалификация находится в зависимости от уровня образования, стажа и наград в работе. Звание капитан и стаж работы 4 года тому доказательство. Непременно у вас больше прав на эту должность ежели у стажера. Тот факт что вы написали на этот веб-сайт данный вопрос гласит о том, что вы узнали о сокращении только не так давно. Хотя работодатель был должен письменно и под роспись более чем за два месяца до сокращения уведомить вас. Но если я не ошибаюсь вас не уведомили, что является также нарушением ваших прав. Защитить свое право Вы сможете обратившись в муниципальную инспекцию труда по республике ингушетия либо же обратившись в суд с заявлением. Сможете написать на мой электрический адресок: pcpi-nbri@yandex.

Может ли быть преимущество при сокращении штатов у работника 48 лет имеющего два высших образования перед работником 67

Может ли быть преимущество при сокращении штатов у работника 48 лет имеющего два высших образования перед работником 67 лет высшим образованием

Юристы отвечают на вопрос: — преимущество при сокращении штатов

Эти достоинства будет устанавливать и решать вопрос увольнения работодатель.

Кто имеет преимущества при сокращении штата?

Сокращается одна должность но воспользоваться сокращением пытаются два человека.кто имеет преимущества попасть под сокращения и соответственно получить выплату.?оба были предупреждены за 2 месяца.

Ответ Юриста:

Здравствуйте, Олег! В согласовании со ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности либо штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высочайшей производительностью труда и квалификацией.

Преимущество перед другими при сокращении штатов

Здравствуйте! В 2000 г. получил травму на производстве , работаю там же по настоящее время. Получаю регресс. Мне 50 лет, вышел на пенсию по льготному стажу (горячий цех, металлургическое производство). Намечается сокращение штатов. Имею ли я преимущества перед другими, чтобы остаться на работе?

Ответ Юриста:

При проведении мероприятий по сокращению численности либо штата работников организации работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся работу (свободную должность) в согласовании с частью третьей статьи 81 реального Кодекса.

Преимущества при сокращении штата

Добрый день! Я работаю в спортивной школе методистом. По-мимо меня в штате есть еще один методист и два зам.директора. Возможно в ближайшее время у нас будет сокращение. Мне хотелось бы узнать, кого могут сократить. у одного методиста общий стаж работы 11 лет, но в нашей школе 3 года, высшая категория. У второго методиста общий стаж работы 8 лет и все 8 лет в данной школе, первая категория, а так же имеет трехлетнего ребенка, воспитывает одна. Кого из методистов могут сократить и на основании чего?

Ответ Юриста:

При сокращении численности либо штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высочайшей производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии 2-ух либо более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника либо получающих от него помощь, которая является для их неизменным и главным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье либо проф болезнь; инвалидам Величавой Российскей войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В содержании преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации Кодекс выделяет преимущества двух уровней. К первому уровню относятся преимущества, которые носят абсолютный характер. Эти преимущества имеют те работники, у которых более высокая производительность труда и квалификация. Какого-либо определенного перечня документов, свидетельствующих о более высокой производительности труда, законодательство не закрепляет. Следовательно, этот юридический факт устанавливается на основе совокупной оценки доказательств. К их числу могут быть отнесены данные, свидетельствующие о высоком качестве выполняемой работы, о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с работниками, занимающими аналогичные должности или выполняющими работу по той же профессии и одинаковой степени сложности. При отсутствии прямых доказательств более высокой производительности труда конкретного работника по сравнению с другим работником во внимание могут быть приняты и косвенные доказательства этого юридического факта. К ним могут быть отнесены данные о поощрении работника за высокие показатели в труде.

Квалификация доказывается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке.

Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем. В случае, когда уволенный работник не согласен с таким решением и считает расторжение трудового договора незаконным, он вправе обратиться с трудовым спором непосредственно в суд. При рассмотрении спора суд также оценивает деловые качества оставленного работника и сравнивает их с деловыми качествами уволенного работника.

§ 2. Преимущества второго уровня определяются только при равной производительности труда и квалификации. Этими преимуществами пользуются:

Семейные - при наличии двух или более иждивенцев;

Лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

Работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

Инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

Работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

К числу иждивенцев работника относятся любые члены его семьи, находящиеся на его полном содержании или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию. Это могут быть не только дети, но и родители супругов, получающие пенсию, а также другие члены семьи, имеющие доход, если помощь работника является для них постоянным и основным источником средств к существованию. Отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком означает, что получение членами семьи работника различного рода социальных выплат (пенсий, пособий, компенсаций, различного рода дотаций) не должно приниматься во внимание.

Понятие трудового увечья дано в Положении о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденному Постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. Под трудовым увечьем понимается повреждение здоровья работника в результате несчастного случая, который произошел при обстоятельствах, указанных в этом нормативном акте. К числу таких обстоятельств относятся следующие:

При выполнении трудовых обязанностей, а также при совершении каких-либо действий в интересах организации, хотя бы и без поручения администрации;

В пути на работу или с работы;

На территории организации или в ином месте работы в течение рабочего времени (включая и установленные перерывы), в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства, одежды и т.п. перед началом или по окончании работы;

Вблизи организации или иного места работы в течение рабочего времени, включая установленные перерывы, если нахождение там не противоречило правилам внутреннего трудового распорядка.

Трудовым увечьем признается также повреждение здоровья в результате несчастного случая, который произошел при прохождении производственного обучения (практики) либо проведении учебных опытов (экспериментов) во время учебы; при выполнении государственных обязанностей, а также заданий общественных организаций, деятельность которых не противоречит Конституции РФ; при выполнении гражданского долга по спасению человеческой жизни, охране собственности и правопорядка. Понятие трудового увечья значительно шире такого понятия, как несчастный случай на производстве, когда работнику производятся страховые выплаты в связи с повреждением здоровья в порядке обязательного социального страхования. Понятие несчастного случая на производстве дано в Федеральном законе от 24 июля 1998 г. "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3803).

Несчастный случай на производстве - событие, в результате которого застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных этим законом случаях как на территории страхователя, так и за ее пределами либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте, предоставленном страхователем, и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности. Поскольку в указанном Законе термин "трудовое увечье" не употребляется, очевидно, при определении преимуществ второго уровня следует за основу принимать рассмотренное выше понятие трудового увечья.

Норма о преимущественном праве инвалидов Великой Отечественной войны большого значения не имеет, поскольку работников, достигших такого преклонного возраста, практически нет. В то же время при определении данной категории следует руководствоваться ст. 4 Федерального закона "О ветеранах".

Круг лиц из числа работников, повышающих свою квалификацию без отрыва от производства и пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, сузился. Теперь к ним относятся только те работники, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. При этом форма обучения и вид учреждения профессионального образования значения не имеют (см. комментарии к гл. 31 и 32 ТК).

§ 3. При определении преимуществ второго уровня может сложиться ситуация, когда все работники относятся к той или иной категории из указанных в ст. 179. Поскольку их преимущества равны, то, видимо, предпочтение должно быть отдано тем из них, кто одновременно относится к нескольким из названных категорий. Если такого критерия нет, то работодатель вправе отдать предпочтение любому из этих работников, и орган по рассмотрению трудового спора, очевидно, не может пересматривать решение работодателя.

§ 4. В ст. 179 не указаны многие категории работников из тех, что были предусмотрены в ст. 34 КЗоТа РФ, например жены (мужья) военнослужащих; граждане, уволенные с военной службы; лица, пострадавшие в связи с аварией на Чернобыльской АЭС, ликвидаторы аварии и некоторые другие.

Исключение из Кодекса супругов военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы, не лишает их преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, поскольку это право предусмотрено для них ст. 10, 23 Федерального закона от 27 мая 1998 г. "О статусе военнослужащих" (СЗ РФ. 1998. N 22. Ст. 2331). Данный Закон предусматривает это право и для одиноких матерей военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (ст. 23).

Граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата на основании ст. 14 (п. 13) Закона РФ "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС", в редакции от 18 июня 1992 г. (Ведомости РФ. 1991. N 21. Ст. 699; 1992. N 32. Ст. 1861).

Важным является положение, закрепленное в ч. 3 ст. 179, о том, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Очевидно, другим категориям работников, указанным в коллективном договоре, работодатель может отдать предпочтение в оставлении на работе лишь в том случае, когда нет работников, пользующихся этим правом в силу Кодекса или иных законов.

Потеря работы является самой большой проблемой, которая может быть вызвана финансово-экономическим кризисом. Для выхода из затруднительного материального положения организации прибегают к оптимизации производственного процесса. В рамках оптимизации нередко производится сокращение штата работников. Кто не может быть уволенным по сокращению? Какими правами обладает сокращенный сотрудник? Какую ответственность несет руководство организации?

Что такое сокращение штата?

Работников - это процедура упразднения должностей (одной или нескольких), проводимая в соответствии с трудовым законодательством. Одним из методов уменьшения единиц является ликвидация вакантных мест. Штатное расписание - главное доказательство, подтверждающее факт сокращения численности сотрудников. Если в организации отсутствует штатное расписание, то зарплатная ведомость или список сотрудников также может выступать в качестве подтверждающего документа.

Правомерное сокращение штата

Российское трудовое законодательство регламентирует порядок и определяет основания для сокращения работников. Так, работодатель может увольнять сотрудников из-за уменьшения численности штатных единиц, реорганизации или ликвидации предприятия. При этом сам работодатель определяет оптимальную численность сотрудников организации. По закону работодатель не обязан обосновывать решение об увольнении сотрудника по сокращению, однако формально процедура должна проводиться на сновании ТК РФ (ст. 82, 179, 180, 373). Уволить сотрудника организации по причине сокращения численности работников можно только при ликвидации должности, которую он занимает.

Неправомерное сокращение штата

На практике нередко встречается и неправомерное (мнимое) сокращение штата, которое не имеет под собой действительных причин. Эта процедура является незаконной. Работодатели прибегают к такому способу, когда им необходимо уволить сотрудника, но реальные основания для этого отсутствуют. При некорректном проведении процедуры расторжения договоров или при ее несоблюдении сокращение также считается неправомерным. Права уволенного в данном случае могут отстаиваться в суде. Однако на практике довольно трудно уличить в неправомерности действий работодателей.

Как увольняют по сокращению

Данная процедура состоит из нескольких этапов.

Запуск процедуры сокращения числа работников должен формально подтверждаться соответствующим приказом и утверждением нового штатного расписания. При этом новое расписание утверждается до запуска самой процедуры. Уволенными будут те сотрудники, чья должность не сохранилась в новом штатном расписании.
регламентирует следующий этап процедуры. Как минимум за 2 месяца до планируемой даты расторжения трудовых договоров с сотрудниками работодателю необходимо в обязательном порядке направить соответствующее уведомление в письменном виде в профсоюзную организацию.
Как минимум за 2 месяца до увольнения сотрудников по причине сокращения штата работодатель обязан предупредить и местную службу занятости населения в письменной форме. В уведомлении обязательно указываются должность, специальность, профессия и квалификация каждого конкретного сотрудника. Служба занятости должна быть проинформирована о планируемом сокращении штата организации как минимум за 3 месяца, если процедура может спровоцировать массовые увольнения.
За 2 месяца до запланированной даты работодатель должен проинформировать своих сотрудников о сокращении под роспись. Когда сотрудник отказывается расписываться в предупреждении, отделом кадров составляется соответствующий акт.
Наниматель должен предложить работникам альтернативу - вакантные должности в своей или других компаниях. Если в период предупреждения в организации появляются вакансии, работодатель должен в первую очередь предложить их сотрудникам, которые попали под сокращение. Если в двухмесячный период в организации появляются вакансии, руководитель уведомляет об этом сокращаемых сотрудников и ни в коем случае не принимает новых. При подборе вакансий должна учитываться квалификация и состояние здоровья работника. При его согласии запускается процедура перевода. В первую очередь предлагаются схожие вакансии. Руководство предприятия вправе уволить сотрудника и без предупреждения по предварительному согласованию сторон, которое оформляется в письменном виде. В этом случае пострадавшей стороне выплачивается дополнительная денежная компенсация, размер которой не ограничивается законодательно и зависит только от договоренности на месте.
Руководство предприятия издает сотрудников, где указывает дату и причину расторжения трудового договора. Работники знакомятся с ним под роспись. При отказе сотрудника ставить подпись под приказом составляется соответствующий акт.
Уволенных сотрудников в последний рабочий день рассчитывают, выдают трудовую книжку с соответствующей записью. При увольнении сотрудников, состоящих в профсоюзе, должно учитываться мотивированное мнение этой организации (статья 81 ТК РФ, а также 82 и 373). Увольнение лиц не старше 18 допускается при согласии госинспекции труда и комиссии по защите прав несовершеннолетних.

Кого нельзя увольнять

В российском трудовом законодательстве существует перечень тех сотрудников, кого нельзя уволить по сокращению штата. Кто же не может быть уволенным?

Женщины с детьми не старше 3 лет.
Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ТК РФ, 256 статья).
Матери-одиночки с детьми не старше 14 лет (если ребенок-инвалид - до 18).
Лица, воспитывающие детей не старше 14 лет без матери (если ребенок-инвалид - до 18, статья 261 ТК РФ).
Сотрудники организаций, находящиеся в отпуске или на больничном.
Несовершеннолетние лица без согласия госинспекции по труду.

Также согласно ТК РФ (256 статья) отпуск по уходу за ребенком может быть предоставлен до достижения им 3-летнего возраста по заявлению матери. Рабочее место и должность в данном случае сохраняются за женщиной.

Можно ли беременную уволить на основании сокращения? Такое увольнение считается незаконным. Как гласит увольнение допустимо только при ликвидации организации.

Исключение составляют лишь случаи, когда сокращение проходит в рамках ликвидации предприятия.

Кто имеет преимущества

Помимо перечня тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, в Трудовом кодексе существует и такое понятие как «преимущественное право». Согласно 179 статье ТК это право дает сотрудникам организаций преимущество на сохранение рабочего места при сокращении штата в зависимости от качества выполняемых ими трудовых обязанностей или социальных причин. Эти работники увольняются в последнюю очередь.

Преимущественным правом обладают работники с высоким уровнем квалификации и продуктивностью труда. Учитывается также трудовой стаж и образование. Квалификация должна подтверждаться документами об окончании учебных заведений, сертификатами о повышении уровня квалификации, выписками из протоколов комиссий о присвоении категории или разряда и т.д. Для оценки уровня квалификации сотрудников руководство предприятий может провести аттестацию, в том числе и внеплановую. Однако порядок проведения таких аттестаций должен отражаться во внутренних документах организации. Если все работники имеют равную квалификацию и производительность труда, руководитель принимает решение об увольнении совместно с профсоюзной организацией.

Преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают и сотрудники:

Содержащие двух и более иждивенцев (семейные обстоятельства).
Которые самостоятельно содержат свою семью (нет другого источника дохода, кроме зарплаты данного работника).
Получившие в период выполнения трудовых обязательств увечья или профессиональные заболевания у работодателя, проводящего сокращение.
Инвалиды боевых действий.
Повышающие квалификацию без отрыва от трудового процесса по направлению руководства.

В коллективном договоре также могут быть установлены иные категории сотрудников, обладающим преимущественным правом сохранения рабочего места.

Особенности увольнения по сокращению пенсионеров

Нередко в российских организациях трудятся и лица, достигшие пенсионного возраста. Однако возраст не является причиной для первоочередного сокращения. Статья 179 ТК гласит о том, что возраст может быть и преимуществом работника, поскольку он может быть показателем высокой квалификации и производительности.

В говорится о том, что пенсионерам при увольнении по сокращению должны быть обеспечены все гарантии и выплаты. Другие толкования данных законодательных норм противоречат принципам равенства прав работников и отсутствия дискриминации в сфере труда.

Выплаты уволенным по сокращению штатов

Согласно 140 при расторжении трудовых отношений с сотрудником руководство организации должно произвести расчет с ним и выплатить все положенные деньги. Выплаты должны быть произведены после предъявления работником соответствующего требования не позднее, чем на следующий день.

Если работник уволен по сокращению штата, он обязательно получает выходное пособие, размер которого равен среднему заработку за месяц. В течение двух месяцев работнику выплачивается выходное пособие на время поиска подходящей работы. Данная выплата может производиться и на третий месяц, если уволенный работник обратится в службу занятости населения в течение 14 дней после расторжения трудового договора и не найдет подходящей работы.

Дополнительная компенсация выплачивается работникам, которые были сокращены без предупреждения и при согласовании с работодателем. Размер выплаты определяется суммой среднемесячного заработка, вычисленного пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения о сокращении. Пенсионерам, как уже было сказано выше, выплачиваются все компенсации, как и обычным работникам. Руководителю, его заместителям, главному бухгалтеру выплачивается компенсация в размере не менее трех среднемесячных зарплат.

Помимо этого сотрудникам, увольняемым по причине сокращения численности штата, положены выплата за отработанные в текущем месяце дни и компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Величина суммы выходного пособия может быть оспорена. В этой ситуации организация выплачивает работнику неоспариваемую часть суммы. Оставшаяся часть выплачивается на основании договоренности сотрудника и руководства либо по решению суда.

Альтернатива

Альтернативой увольнения работников по сокращению является расторжение трудовых отношений по соглашению сторон. Это, прежде всего, выгодно для работодателя, поскольку он освобождается от выплаты дополнительной компенсации и выходного пособия, сводится к минимуму вероятность обжалования процедуры в суде, нет необходимости оповещения профсоюза, службы занятости. Помимо этого перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, на данную процедуру не распространяется.

Нередко работодатели вынуждают своих сотрудников уволиться по собственному желанию. Таким образом, работник также лишается выходных пособий и компенсаций, которые ему полагаются при сокращении.

Ответственность работодателя

Работодатели несут ответственность при нарушении правил процедуры увольнения сотрудников при сокращении численности штата. При нарушении сроков выплат, согласно 236 статье трудового законодательства, работодатель обязан возместить помимо всей причитающейся работнику денежной суммы проценты, составляющие не менее одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального Банка России за каждый день просрочки. Эти же санкции применяются к работодателям при задержке выплат заработной платы. Если работодатель не исполняет обязательства по предоставлению увольняемым работникам имеющихся на предприятии вакантных должностей, это грозит ему выплатой штрафа размером 5-50 минимальных размеров оплаты труда согласно статье 5.27 Административного кодекса.

Что делать при сокращении

Если вас уволили по сокращению, что делать? Обратиться можно в несколько инстанций. Для начала можно направить письменное заявление в профсоюзную организацию предприятия. На жалобу профсоюз обязан отреагировать в течение недели. Инцидент с неправомерным увольнением по сокращению может быть рассмотрен Федеральной инспекцией труда и прокуратурой. Если и инспекция труда не выявили нарушений процедуры, можно подать судебный иск. Это можно сделать в 90-дневный период с того момента, как работник узнал о нарушении своих трудовых прав. Если уволенный работник решил оспорить расторжение трудового договора, исковое заявление должно быть подано в течение 30 дней с момента выдачи трудовой книжки или копии соответствующего приказа. Уволенные неправомерно работники не оплачивают пошлины и прочие судебные расходы. При признании увольнения по сокращению неправомерным сотрудник восстанавливается на прежнем рабочем месте органом, который был уполномочен за рассмотрение трудового спора. Сотруднику в данном случае компенсируют среднюю заработную плату за время вынужденного прогула или разницу за период выполнения низкооплачиваемой работы, а также моральный ущерб.

Увольнение по причине сокращения численности сотрудников в организации может коснуться каждого. Поэтому так важно знать перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата и кто имеет преимущественное право на сохранение рабочего места. Эти вопросы в полной мере регулируются российским трудовым законодательством. Решение работодателя об увольнении по сокращению может быть оспорено как в судебном порядке, так и при обращении в профсоюз, прокуратуру, Федеральную инспекцию труда. Российское трудовое законодательство регламентирует права уволенного по сокращению штата. При возникновении трудностей следует обратиться за помощью к грамотному юристу.

Увольнения, вызванные сокращениями штатов сотрудников, выступают легальным инструментом, который предназначен для нормализации штатных единиц и количества работающих людей на каких-либо предприятиях. договоров по этому основанию всегда вызывает большое число затруднительных и даже конфликтных ситуаций.

Процедура увольнений по сокращению штатов реализуется согласно определенному порядку:

, оповещающий о сокращении работников.
Работникам сообщают о предстоящем увольнении, и им предлагается другая работа, которая имеется в наличии.
Служба занятости и профсоюзы также уведомляются.
Выполняется непосредственное увольнение штата работников.

Когда управляющий организацией принимает окончательное решение о сокращениях, он создает соответствующий положению приказ. Описываемый приказ не является приказом об увольнении, который издан по причине сокращения штатов, так как это принципиально различные документы, издаваемые не на одном и том же этапе процедуры сокращений.

После публикации такого приказа, руководитель предприятия своих сотрудников, которые подпали под сокращение, о предстоящем увольнении. Данный этап должен быть проведен минимум за 2 месяца до утвержденной даты увольнений. Чтобы все сроки оповещения о сокращении были соблюдены в точности, используется производственный календарь.

Очень важным аспектом в осуществлении процедуры сокращений числа работников является учет преимущественных прав на оставление на данной работе, которыми владеют некоторые сотрудники. Если в период составления списка работающих людей, которые выступают в качестве кандидатов на предстоящее увольнение, руководителю данной компании предстоит совершить выбор между несколькими сотрудниками, ему следует придерживаться следующих полезных рекомендаций:

Законодательство запрещает увольнение некоторых работников ввиду наличия у них определенных оснований. К указанной категории относятся, например, беременные, а также женщины, у которых есть ребенок, к моменту сокращения еще не успевший достигнуть возраста трех лет.
Согласно общему правилу, первоочередную привилегию на оставление своих рабочих мест имеют те работающие люди, которые располагают квалификацией более высокой степени и показатель производительности труда которых также выше.
Также может возникнуть ситуация равенства степени квалификации работников и уровня производительности их труда, подробные действия, которые обязан предпринять управляющий компанией в этом случае, будут рассмотрены ниже.

Однако преимущественное право в правоприменительной практике используется не всегда. Если осуществляется должности, то в оценке преимущественных прав работников не возникает никакой необходимости. То есть в случае сокращения всех должностей, которые составляют целый отдел или другое структурное подразделение, руководящее звено предприятия не может сравнить увольняемых трудящихся с кем-либо, так как в организации больше нет тех сотрудников, которые имеют аналогичные квалификационные требования, связанные с их должностью.

Таким образом, работодатель не выявляет наличие преимущественных прав при увольнении на основании сокращения штата, если ожидаемому сокращению подлежат:

единственная должность, относящаяся к структурному подразделению
все штатные единицы, имеющие одну должность
та должность, по которой предусматривается всего одна штатная единица, не имеющая в штатном расписании аналогов

Установление оценки уровней квалификации

Степень квалификации сотрудников предприятия – это тот критерий, который первым учитывается во время проводимого отбора предполагаемых кандидатов на ожидаемое сокращение. По части 1 статьи 179 ТК РФ, те лица, которые обладают более высокими степенями рабочих квалификаций, а также наибольшими , при сокращении числа работников предприятия подлежат оставлению на рабочем месте.

По статье 195.1 ТК РФ степени квалификаций определяются через установление уровня знаний, приобретенных навыков и опыта трудовой деятельности, которые имеют сотрудники. Данная оценка производится путем тщательного изучения документации, которая содержит информацию о точном стаже работающего лица, его профессионального и какого-либо еще дополнительного образования, повышенного уровня трудовой квалификации, обладании специальными научными званиями и учеными степенями, и посредством глубокого анализирования результатов той работы, которую выполняет трудящийся.

Если два работающих лица располагают равным рабочим стажем и категорией образования, то на более низкий уровень квалификации любого из них будет указывать присутствие каких-либо взысканий, носящих дисциплинарный характер и сделанных за неправильное исполнение своих рабочих обязанностей или за полный отказ от их исполнения.

Какие-либо , которыми руководитель предприятия награждает своих работников за качественно выполненный труд, также учитываются во время оценки степеней квалификации сотрудников компании, при условии ожидаемого сокращения числа трудящихся.

Сравнение степеней производительности труда работающих

Уровни производительности труда сотрудников являются вторым по значимости критерием, который оценивается с целью установления факта наличия преимущественных прав, принадлежащих работающим лицам, в период подготовки к предстоящим сокращениям. Необходимо отметить, что понятие производительности не фигурирует в законодательстве.

Практически производительность труда работающего лица – это степень эффективности выполняемого им труда, и единица его измерения напрямую зависит от специфики того вида деятельности, который осуществляется работником. Таким образом, эффективность может рассматриваться в количестве продукции, которая была произведена.

Определение степеней производительности труда работающих лиц не вызывает сложностей, если начальником предприятия используется система нормирования труда работников и/или если труд измеряется в каких-либо количественных выражениях, то есть в числе совершенных каждым отдельным сотрудником продаж, количестве определенной продукции, которая была им произведена. Во всех остальных случаях управляющие организациями прибегают к использованию оценки количества тех профессиональных задач, которые были реализованы работающим лицом за определенный период времени, то есть осуществляется запрос на , детально изучаются отчеты о выполненной им работе.

Список лиц, имеющих определенные привилегии в период сокращений

Часть 2 статьи 179 ТК РФ регулирует круг тех трудящихся организации, которым руководящее звено отдает предпочтение, если такие параметры, как степень квалификации и уровень производительности выполняемого труда оказываются равными по своим значениям.

При прочих одинаковых условиях преимущество оказывается:

Тем сотрудникам, в семьях которых не зарегистрированы другие работающие люди, то есть данный человек выступает единственным кормильцем семьи.
Трудящимся, на иждивении которых в настоящий момент находятся два или более членов этой семьи. Для того чтобы отдельный член семьи официально получил статус иждивенца, обязательно необходимо наличие двух обстоятельств:

отсутствие такого параметра, как трудоспособность лица, по причине возраста или по текущему состоянию его самочувствия
обеспечение материальным содержанием работающим лицом, которое является кандидатом на предстоящее сокращение, в этом случае содержание может носить как полный, так и частичный характер, но оно однозначно выступает единственным источником, поддерживающим достойный уровень жизнедеятельности иждивенца

Тем работникам, которые приобрели какие-либо заболевания, связанные с их трудовой деятельностью, или увечья на предприятии в периоды исполнения своей профессиональной деятельности у руководителя данной организации.
Работающим людям, являющимся инвалидами ВОВ и любых боевых действий, в которых они фигурировали при защите безопасности Отечества.
Тем сотрудникам, которые были направлены своим работодателем с целью повышения степени квалификации без прерывания выполняемой ими деятельности.

По части 3 статьи 179 ТК РФ все остальные обстоятельства, которые обеспечивают работающих лиц организации преимущественными правами в случае сокращений числа работников, могут быть зафиксированы в отдельных соглашениях, составленных коллективно.

Законодательство не содержит конкретных и четких указаний, которые затрагивают процедуру установления привилегий работающих лиц на оставление на рабочем месте в случае сокращений числа работников предприятия.

У судов вызывает доверие такая процедура, которая была проведена комиссионно и с последующим закреплением полученных результатов непосредственно в письменной форме.

Опорные моменты при осуществлении данной процедуры:

Состав проводимой должен включать начальников именно тех отделов, в которых предполагается осуществить сокращение. Также должны присутствовать люди, которые представляют профсоюзы и остальные структурные подразделения, например, кадровые, правовые, выполняющие контроль качества.
Создание данной комиссии должно быть оформлено приказами по предприятию, в которых будет обусловливаться компетенция каждого отдельного ее члена, то есть начальники подразделений занимаются отчетностью по совершенной работе, характеристикам трудящихся, а служащие отдела кадров, например, предоставляют сведения по поощрениям и взысканиям.
Эффективно составление таблиц, в которых отражается сравнение производительности работы и квалификаций по нескольким критериям.
Полученные результаты прослушанных заседаний комиссий необходимо протоколировать.
Заключения данной комиссии должны основываться на оценке уровня производительности работы каждого отдельного работника по сумме критериев. Суд не признает увольнения легитимными, если более высокая степень квалификации одного трудящегося была установлена, основываясь на меньший любого другого трудящегося.
Если те работающие лица организации, которые предположительно могут быть сокращены, зарегистрированы как действующие члены профсоюзов, то мнения его членов должны обязательно учитываться.

Определение преимущественных прав работающих лиц является важнейшей процедурой в период сокращений числа работников компании. Эта деятельность должна отвечать в полной мере всем нормам принятого трудового законодательства. Любой работодатель будет проводить такую процедуру очень внимательно и отражать результаты и все итоги каждого отдельного этапа в документации, если он заинтересован в признания увольнений своих сотрудников незаконными.

Ответить